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セクハラ問題再燃！都議会のセクハラやじ問題に引き続き・・・

2014.09.12

さて、今日は「セクハラ問題」についての話をしていこうと思います。

 

皆さま、もうご存知のとおり、ヤフーニュースでも取り上げられていましたが、「サッカー女子・なでしこリーグの千葉で、選手へのセクハラ行為があったとして、総監督を解任した。」との報道がなされていました。

 

都議会のセクハラやじ問題で、セクハラ問題について世論の関心が高まったや否や、今度は、スポーツ界でのセクハラ問題が発生しました。

 

私自身、セクハラ問題についてご相談も受けたことがありますが、セクハラを行った人（加害者）の考えや行動は、「これくらいなら冗談で済むだろ。（場合によっては）バレないだろう。許されるだろう。」などといった、安直な考えや行動が多い気がします。

被害者からすれば、とんでもないことですが・・・

 

言うまでもなく、セクハラ行為を直接行った人（加害者）は、その行為が法的に「違法」と評価される場合、

 

①「民事上の損害賠償責任」を負います。また、そのセクハラの行為の態様・程度、被害の大きさなどによっては

 

②「刑事上の責任」（行為の内容によっては、たとえば、強制わいせつ罪・強要罪・名誉棄損罪・侮辱罪・軽犯罪法違反などが問題になります。）も問題となります。

 

さらには、③「雇用契約上の懲戒処分」（減給・出勤停止・懲戒解雇など）も生じる可能性があります。

 

そして、今日、もっともお伝えしたいのが、「セクハラ問題における企業・会社の法的責任」です。

 

セクハラ問題における企業・会社の法的責任

 

セクハラ問題が発生した場合、未だに「それは個人（社員・従業員）間のもめごと・問題だから」と簡単に片づけて、問題を放置または軽視している企業・会社があることに驚かされます。

 

有名な法律なのでご存知の方も多いでしょうが、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（通称「雇用機会均等法」といいます。）の第１１条第１項において、事業主（企業・会社）に、職場におけるセクハラ対策を義務付けているのです。

 

＜参考＞ 「第１１条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

 

以上の法律からも分かるとおり、企業・会社は、労働者（社員・従業員など）に対して、労働者（社員・従業員など）にとって、働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務（職場環境配慮義務）を負っているのです。

 

ですので、セクハラ問題を「それは個人（社員・従業員）間のもめごと・問題だから」と簡単に片づけてしまうと、場合によっては、「民事上の損害賠償責任」（民法７１５条の使用者責任や職場環境配慮義務違反を理由とする民法４１５条に基づく債務不履行委責任など）を負うことになるのです。

 

そして何より、セクハラ問題が裁判外での民事上の損害賠償責任で済めばいいのですが、これが裁判沙汰にまで発展し、報道され社会の耳目を集めることとなれば、企業・会社の信用は失墜し、その存続自体も危ぶまれる大事態になる可能性もあります。

 

事業主（企業・会社）の皆さま、セクハラ問題が起こらないように、また、起こったときのための準備はしっかりできていますか？

 

あくまで参考ですが、厚生労働省が公表している「自主点検チェックリスト」などを使って、検証してみましょう！  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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