不当解雇・退職勧奨のご相談
不当解雇とは
会社が労働者を解雇する場合、解雇せざるを得ない合理的な理由が必要です。
さらに、３０日前までに解雇の予告をしなければならず、３０日の猶予がなければその分の賃金を支払わなければなりません。
合理的な理由の例として、仕事上でのミスが頻繁に続き、会社がその改善を目的とした指導や配置転換などを行い、
会社側としてできるだけのことは行ったにも関わらず、労働者の業務が改善されない場合などで、
「会社が解雇を回避するためのアクションをおこしたかどうか」が判断の１つとなります。
ただし、上司との口論の場で解雇を言い渡され、その場の勢いで、労働者自ら会社を辞めるような発言をしてしまった場合、
解雇に応じたという判断になる可能性がありますので、十分に気をつけることが必要です。
整理解雇とは
会社が経営上必要とされる人員削減のために解雇を行うことを整理解雇と言います。
整理解雇が無効かどうかは、次の４つのポイントが判断基準となります。
１．会社の経営上、人員削減の必要性があるのかどうか
２．解雇を回避するための努力を行ったかどうか
３．整理解雇の対象となる労働者を選定する基準や理由が合理的かどうか
４．整理解雇を行うことを充分に説明し、労働者との協議を行ったかどうか
そもそも、会社が経営上の不振から労働者を解雇するという選択に至るのは、最終手段でなくてはなりません。
そのため、費削減や経営陣（代表者や取締役）の報酬削減など、解雇を回避するための努力を会社が行ったかどうかが大きなポイントとなります。
退職勧奨に立ち向かう
上司が退職届を書くように求めてきた場合、強制力はもちろん無く、
応じるかどうかは労働者の判断となりますので、退職する意思が無い場合は明確に断ることが重要です。
退職届を書いてしまった場合、会社が一方的に解雇したのではなく、
労働者が退職することに合意をし、双方合意のうえで雇用契約が解消された、
争いの無いものとみなされてしまう可能性があるので、対応には十分に気をつけてください。
なお、退職届を書くことを執拗なまでに強制してきた場合、
例えば、会議室などに呼び出され、書くまで退出してはいけないなどと命じられ、
精神的苦痛から逃れようとして書いてしまった場合は、撤回を求めることも可能です。
ただし、その場合は執拗なまでに強制されたものであったのかどうかが争われる可能性があるため、早急に通告などを行う必要があります。
労働災害について
労働者が業務上負傷し、療養のために休業しなくてはならない期間に、
会社が労働者を解雇することは法律上禁止されているため解雇はできません。
ただし、もともと、会社との雇用契約に期限がある場合は、その満期に達した時点であれば、
会社は契約満了として雇用契約を終了とすることが可能です。
労働災害の場合、会社が申請手続の対応をしてくれるのかどうか、
十分な補償を受けられているのかどうかを確認することが必要です。
場合によっては、会社が十分な安全配慮をしていれば、その事故を避けることができたとして、
会社に対し、損害賠償を請求することができる可能性があります。
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